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薪酬結構如何落地(分享薪酬體系結構表)

日期：2023-03-17 14:29:37    　　點擊：

薪酬結構的作用

薪酬結構表，將薪酬進行結構化，很多管理者理解的薪酬就是每個發(fā)多少資，其實薪酬結構可分為外在報酬(經(jīng)濟性報酬、非經(jīng)濟性報酬)，內(nèi)在報酬，具體見下表。

總體薪酬

員工離職就二條原因最真實：1、錢，沒給到位。2、心，受委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。其實我們絕大多企業(yè)給的錢基本都是市場價，錢不到位一說因素很小，那如何引導員工總體薪酬需求滿意呢?我們需要針對不同職能的崗位將薪酬拆分，這樣做的好的人可以得到更好的激勵，做的不好的人公司也不用付出太多成本。具體見下表：

行為科學家提出雙因素激勵理論是我們做薪酬結構表的理論依據(jù)。雙因素激勵理論分保健因素和激勵因素。

保健因素實質上是人們對外部條件的要求;包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等;保健因素只能讓人們工作，與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。

激勵因素實質上是人們對工作本身的要求，包括工作本身、認可、成就和責任;要調動人的積極性，就要在"滿足"二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵;滿足人們對工作本身的要求，獲得成就感，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵。

知道了原理，那薪酬結構該如何落地呢?參見下表：

保健因素30-80%，根據(jù)崗位不同設置不同比例，含基本工資，職等職級工資，加班工資等。

激勵因素10-70%，含工作績效、價值績效，按月度進行激勵。

福利0-10%，含各種PK榮譽獎金、企業(yè)福利等。

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